Menilai karakteristik seorang penyelia

Pada saat masih menjadi bawahan, sering seseorang takut memberi ide atau masukan kepada atasan, kawatir kalau masukannya tidak atau kurang berkualitas, dan atasan tak bisa menerima ide bawahan tersebut.
Perubahan kondisi saat ini, yang hubungan antara atasan dan bawahan tak dipisahkan oleh gap yang lebar, ide bawahan sangat bermanfaat untuk didengarkan. Tingkat pendidikan rata-rata staf yang tinggi saat masuk perusahaan, serta budaya ewuh pakewuh mulai berkurang, maka staf lebih berani menyatakan pendapat. Kadang-kadang ide seorang staf tak terduga, dan tak terpikirkan sebelumnya. Bagaimana agar para atasan atau bawahan membuat situasi yang kondusif, agar ide-ide yang bernas bermunculan, tanpa ada keraguan sedikitpun bagi pemilik ide untuk mengucapkannya, saya akan mencoba sharing pengalaman di bawah ini.
Saat saya masih seorang staf, saya mempunyai atasan (General Manager) yang seminggu sekali mengadakan acara brainstorming di ruang rapat. Disini para staf, asisten manager, dan manager bebas mengemukakan ide apa saja. Karena situasi yang mendukung, secara tak sadar, saya menjadi berani melontarkan ide. Ide yang dilontarkan, kadang diserang oleh teman lainnya, dan pemilik ide tentu saja akan mempertahankan dengan berbagai argumentasi.
Bagaimana dengan pak GM sendiri? Beliau hanya mendengarkan berbagai debat kusir, yang kadang kemana-mana, tapi pada akhir acara, beliau dengan tenangnya mengambil kesimpulan hasil diskusi tadi, serta mencatat ada beberapa ide yang dilontarkan. Disitu beliau juga meminta, ide yang masih banyak pertanyaan, agar di explore lebih lanjut, siapa tahu nantinya akan berguna.
Begitulah hari-hari di awal karirku….dan perdebatan di ruang rapat sering terlupakan begitu saja. Suatu ketika bos mendekati saya, dan mengatakan…”Idemu tentang X bagus, bagaimana jika anda buat paper tentang hal tersebut, serta langkah-langkah apa yang harus kita buat, agar ide itu dapat dilaksanakan,” kata beliau. Saya pucat pasi, obrolan yang membuat saya dengan mudah melontarkan ide, ternyata menjadi pemikiran beliau. Terpaksa saya mencari referensi, bertanya kiri kanan, ke unit kerja lain, juga mencari bahan-bahan di perpustakaan. Setelah paper selesai dibuat dan saya serahkan kepada beliau, saya menunggu dengan hati berdebar….rasanya malu sekali, dan ingin kepala ini disembunyikan kemana.
Malamnya saya tak bisa tidur, besok pagi-pagi sekali saya sudah dipanggil ke ruang kerja beliau, diajak diskusi tentang paper saya. Saya melongo, ternyata ide saya yang begitu sederhana, dan diperbaiki beliau, akhirnya menjadi dasar untuk perbaikan kebijakan yang selama ini telah berjalan. Beliau sendiri mendapatkan apresiasi dari Board of Director.
Bagaimana dengan teman-teman lain? Sejalan dengan pengetahuan saya yang makin berkembang, ternyata teman-teman mendapatkan kesempatan yang sama, dan dari perkembangannya saya melihat bos melakukan pendekatan secara personal pada masing-masing orang. Ada orang yang akhirnya dipindahkan ke bidang operasional karena beliau menganggap teman tersebut memang cocok di operasional, ada juga yang terus di bagian kebijakan, serta tetap di kantor Pusat.
Pelajaran dari bos tadi, akhirnya saya kembangkan setelah saya mendapat kesempatan memimpin unit kerja, dan ternyata pekerjaan kita menjadi lebih mudah. Jadi, berbahagia lah mempunyai staf yang pandai-pandai, tapi anda harus siap juga bahwa staf tersebut juga pandai mengkritik anda. Kritikan akan menjadi makanan sehari-hari, justru inilah yang membuat situasi menjadi dinamis, hidup, dan orang bebas ber argumentasi, tapi memang ada etikanya…argumentasinya dilakukan di ruang rapat, dan apapun perdebatan yang telah dilakukan di ruang rapat, tak boleh dimasukkan ke hati, dan harus tetap menjadi teman yang baik setelah keluar dari ruang rapat.
Categories:
…………………………………….Belum lama ini berita cukup menghebohkan terjadinya perploncoan di IPDN. Cara pendidikan dari para senior Praja di IPDN kepada yuniornya. Sehingga terjadi hal cukup besar pasca terkuaknya praktek tersebut. Kasus perploncoan di beberapa kampus juga pernah beberapa kali kita dengar. Ada diantaranya yang sampai membawa korban jiwa. Dalam proses ini bukan hanya fisik yang menjadi sasaran, sebenarnya lebih kearah mental. Sarana fisik yang digunakan hanya sebagai alat bantu sehingga tercipta yunior yang takluk dan tunduk kepada senior dalam segala hal. Bahkan diharapkan oleh para senior agar hal-hal yang mneyimpang dan salah sekalipun, jika dilakukan oleh senior maka yunior tidak boleh sama sekali protes, melarang atau menyampaikan ke orang lain. Terjadi kepatuhan yang dipaksa dengan penjajahan mental.

BAGAIMANA DI TEMPAT KERJA?
Tidak jauh berbeda, dalam organisasi dan perusahan juga selalu ada sebutan senior dan yunior. Tingkat senioritas ini kadang menjadi bibit pemimpin informal yang cukup kuat membawa pengaruh terhadap karyawan yang lainnya. Banyak aturan main yang secara tidak langsung dijalani oleh para karyawan yang sebenarnya keluar karena aturan senioritas. Dengan alasan sudah adat kebiasaan dari sebelumnya, warisan generasi lama dll.Hal ini akan dilihat secara mudah dalam beberapa hal khususnya yang positif. Namun ada hal yang kadang menyimpang dari aturan baku atau bisa menjadi penyebab kerusakan tatanan namun tidak mudah dilihat secara langsung. Kecermatan dari pemimpin pada suatu lokasi sangat dibutuhkan. Lebih jauh lagi, bisa terjadi pemimpin formal bisa menjadi pemimpin informal. Kalau memberikan pengaruh yang positif tentu akan membantu kinerja organisasi atau perusahaan. Namu jika membawa pengaruh yang negative, akan sangat berbahaya. Karena pemimpin formal memiliki kewenangan, hak dan kewajiban yang cukup jelas dan bisa digunakan untuk memperkuat pengaruhnya.Penjajahan mental ini bisa terjadi kapanpun sebenarnya. Namun akan sering terjadi pada karyawan baru. Sebut saja yunior. Misalnya saja :
Jarang ditegur dengan oleh para seniornya.
Tidak ada transfer pengetahuan dari seniornya.
Selalu disindir-sindir.
Diberikan beban kerja yang lebih berat dari porsinya, dengan alasan belajar.
Menjadi pesuruh untuk kegiatan pekerjaan yang tidak terkait atau bukan jobnya.
Diberikan masukan negatif, sehingga membuat motivasinya hancur atau ragu-ragu.
Ditakuti dengan cerita tentang beban kerja, waktu, dll.
Tidak dimasukkan dalam komunitas percakapan intensif.
Senior tidak mau bekerjasama, kecuali di depan atasan.
Senior memberikan informasi yang menyesatkan atau data palsu.
Perkembangan skill dihambat.
Terjadi ancaman secara fisik / intimidasi.
Pemaksaan pada suatu kegiatan tertentu, spt kumpul-kumpul, mabuk dll.
Dan lain-lain
Tentu saja jika beberapa hal tersebut ataupun satu saja terjadi akan membuat seorang karyawan baru akan sangat terhambat dalam proses adaptasi, belajar, transfer knowledge apalagi perkembangan.Jika atasan langsung tidak memperhatikan hal-hal tersebut maka akan terjadi hal-hal sebagai berikut :
Karyawan tidak berkembang, atasan akan menilai ybs tidak layak bekerja dan tidak mampu belajar. Sehingga ybs terancam akan di keluarkan atau putus kontrak. Padahal pengaruh lingkungan sangat membawa peran yang besar. Pada proses ini, motivasi karyawan akan rapuh dan menilai atasan tidak mampu menilai.
Karyawan akan lari, jika terjadi karyawan akan merasa lebih baik keluar daripada tersiksa secara batin. Ini sangat sering terjadi karena penjajahan secara mental seperti ini, sulit mendapatkan bukti-bukti. Ybs berfikir lebih baik mencari tempat kerja yang baru. Yang perlu kita ketahui bersama, gaji bukan satu-satunya alasan karyawan tetap bekerja dengan baik.
Menjadi karyawan buruk. Dengan adanya pengaruh penjajahan mental tadi bisa saja karyawan tetap bertahan. Perkembangan mungkin tidak akan pesat atau terkesan biasa. Namun bisa dilihat oleh para senior bisa bekerjasama. Ini akan diadukan ke atasan dan mendapat nilai baik dari atasan. Namun, karena bisa bertahan ybs karena kemampuan mengikuti arus “buruk” para senior maka akan menjadi karyawan dengan attitude buruk. Pada awal bekerja, tidak akan nampak namun setelah sekian waktu bekerja akan mulai tampak perangai tersebut.
BAGAIMANA KITA SEBAGAI ATASAN?
Karyawan merupakan aset yang sangat besar untuk perkembangan perusahaan. Jika terdapat satu saja karyawan yang buruk maka akan ada beberapa langkah perusahaan yang akan terhambat. Kita pernah membaca tentang hukum 80 : 20. Jika kita saat ini, mendapatkan banyak masalah terhadap karyawan, waktu kita tersita, delegasi tidak berjalan, karyawan tidak bisa dipercaya dll, yang masih banyak lagi. Kita harus mulai menyadari, bahwa 80% dari waktu kita tersebut, kesulitan tersebut itu hanya muncul dari 20% karyawan kita. Artinya kita harus berusaha sekuat tenaga, semaksimal mungkin, agar 100% dari karyawan kita dapat kita kendalikan. Secara langsung maupun tidak langsung. Secara langsung tentu kepada bawahan langsung kita. Secara tidak langsung, karyawan yang menjadi anak buah bawahan kita. Sebagai atasan kita bertanggung jawab atas proses belajar, pelatihan dan motivator untuk mereka. Saat mereka mendapatkan masalah, kita bisa membantu agar ybs, mendapatkan alat yang tepat dalam pemecahannya.Yang terpenting lagi, agar proses perploncoan tidak terjadi, pengawasan extra ketat kepada karyawan baru dan lingkungannya termasuk atasan langsungnya. Karena pengaurh terbesar dari atasan terkait dan lingkungan tersebut. Jika ada indikasi tindakan menyimpang (perploncoan) segera diambil tindakan tegas. Untuk karyawan baru, tumbuhkan keyakinan, kepercayaan dan keberanian jika mengalami hal-hal menimpang untuk memberikan laporan segera ke atasan.Kinerja dan produktivitas yang baik tentu menjadi harapan kita semua. Masuknya karyawan baru adalah penambahan sumber enerji baru untuk pemecahan masalah, bukan sebagai pemicu timbulnya masalah baru. Sedini mungkin masalah yang akan timbul bisa diantisipasi, maka tidak akan terjadi. Sama halnya, jika mendapatkan tim baru hanya mampu bertahan beberapa waktu. Silahkan lihat kembali area kerja kita, wilayah kepemimpinan kita, lingkungan yang kita ciptakan, jangan-jangan banyak terjadi proses perploncoan. Sehingga karyawan baru menjadi terjajah mentalnya dan memilih lebih baik keluar. Semoga tulisan ini membawa inspirasi, terimakasih.